Проект совершенствования организации и оплаты труда на предприятии ( на примере ООО Залог Правильных решений).

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что заработная плата является одним из ключевых элементов экономических отношений, непосредственно влияющий на жизнь каждого человека. Определение ее природы исторически привлекало внимание экономистов, социологов и управленцев
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателя выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством и иными нормативными, правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Объект исследования – ООО «Залог Правильных решений»
Предмет исследования – организация и оплата труда в отделе делопроизводства ООО «Залог Правильных решений».
Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию процесса организации и оплаты труда в ООО «Залог Правильных решений».
Задачи исследования:
1. Выполнить теоретический обзор изучаемого вопроса;
2. Выполнить аналитический обзор темы на материалах ООО «Залог Правильных решений»;
3. Предложить рекомендации по теме исследования для ООО «Залог Правильных решений» с оценкой их эффективности.
При написании данной работы использовались методы анализа, синтеза, обобщения и сравнения.
Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.
В первой главе рассмотрены основные понятия организации и оплаты труда, международный опыт организации и оплаты труда, российский опыт организации и оплаты труда.
В рамках второй главы изучены история и становление ООО, организационная структура, основные технико-экономические показатели деятельности, основные кадровые показатели, текучесть.
В третьей главе приведена диагностика существующей системы организации и оплаты труда. В рамках этой главы выявлены проблемы, разработаны мероприятия в целях совершенствования организации и оплаты труда в отделе делопроизводства на ООО «Залог Правильных решений». Также в заключительной главе работы оценена эффективности мероприятий.



1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Основные понятия организации и оплаты труда

Заработная плата - это важнейший фактор, который определяет не только уровень жизни работников, но и общее состояние экономики.
Заработная плата - это вознаграждение, которое работник получает за выполнение своих трудовых обязанностей. Она может варьироваться в зависимости от различных факторов, таких как:
- должность и уровень квалификации: более высококвалифицированные специалисты, как правило, получают больше;
- опыт работы: чем больше у человека опыта, тем выше его потенциальный доход;
- отрасль: в разных отраслях наблюдаются разные уровни заработной платы. Например, IT-сфера обычно предлагает более высокие оклады по сравнению с некоторыми гуманитарными профессиями;
- регион: в крупных городах заработные платы могут быть значительно выше, чем в малых населённых пунктах;
- комплекс факторов: размер предприятия, культура компании, дополнительные бонусы и льготы также влияют на итоговую зарплату[ Гребенников А. Н. Управление оплатой труда: теория и практика. Санкт-Петербург: Питер, 2021. – 396 с.].
Далее рассмотрим основные концепции, которые помогают объяснить природу заработной платы[ Смирнова И. В. Заработная плата: современные подходы и тенденции. Екатеринбург: УралГТУ, 2021. – 421 с.]:
1. Трудовая теория стоимости
Согласно трудовой теории стоимости, предложенной классическими экономистами, заработная плата определяется количеством труда, затраченного на производство товара или услуги. Эта концепция утверждает, что стоимость рабочего времени является основным фактором, влияющим на размер вознаграждения. Приверженцы этой теории считают, что в долгосрочной перспективе заработная плата будет стремиться к уровню, равному стоимости воспроизводства рабочей силы.
2. Психологическая концепция
Психологическая концепция заработной платы акцентирует внимание на мотивационных факторах. Люди не работают только ради денег; для них важна и оценка их труда, признание и другие нематериальные стимулы. В этом контексте заработная плата выступает как форма признания, а ее размеры могут влиять на уровень удовлетворенности работой и производительность труда.
3. Концепция предельной продуктивности
Согласно концепции предельной продуктивности, заработная плата определяется тем, сколько дополнительного продукта (или стоимости) рабочий создает для работодателя. Эта теория предполагает, что уровень заработной платы соответствует предельному вкладу работника в общую прибыль компании. Таким образом, работники с высокой продуктивностью получают более высокие зарплаты.
4. Институциональная концепция
Институциональный подход подчеркивает роль социальных, культурных и экономических институтов в определении заработной платы. Эта концепция учитывает такие факторы, как минимальная заработная плата, профсоюзы и коллективные договоренности, которые могут влиять на уровень вознаграждения. Здесь заработная плата рассматривается не только как экономический, но и как социальный элемент, способствующий обеспечению справедливости в трудах.
5. Маркетинговая концепция
Согласно маркетинговой концепции, заработная плата определяется рыночными условиями: спросом и предложением труда. Если спрос на специфические навыки высок, а предложение ограничено, заработная плата для таких работников будет расти. В то же время, в условиях высоко конкурентного рынка труда, уровень заработной платы может быть ниже.
Важно учитывать, что заработная плата может быть фиксированной или переменной, включать бонусы, премии и другие формы вознаграждений.
Существуют различные подходы к организации труда и системе вознаграждения, среди которых выделяются тарифная, бестарифная и смешанная модели. Рассмотрим каждую из них подробнее[ Котляр А.В. Экономика труда и заработная плата. - Москва: Издательство Экономика, 2020. – 295 с.].
В современной литературе выделяются следующие три модели организации оплаты труда (тарифная, бестарифная и смешанная)[ Баранов С. П. Тарифная система оплаты труда: опыт и перспективы. Казань: Казанский университет, 2020. – 302 с.] (рисунок 1).

Рисунок 1 – Современные модели организации оплаты труда[ Баранов С. П. Тарифная система оплаты труда: опыт и перспективы. Казань: Казанский университет, 2020. – 302 с.]

Тарифная модель организации труда основана на строгих тарифных сетках и должностных окладах, устанавливающих минимальную границу заработной платы для каждой категории работников. В этой модели заработная плата определяется на основе квалификации, опыта и сложности выполняемой работы. Чаще всего тарифная система предполагает:
- фиксированные ставки: оплата труда напрямую зависит от тарифной ставки, которая устанавливается для каждой профессии.
- четкие критерии оценки: работники получают вознаграждение в зависимости от их должности и выполняемых обязанностей. Это позволяет обеспечить прозрачность и предсказуемость заработной платы[ Федоров В. А. Бестарифная система оплаты труда: плюсы и минусы. Журнал «Экономика и управление», 12(3), 2020. – С. 45-50].
Такой подход обеспечивает стабильность, но может ограничивать мотивацию к повышению квалификации или улучшению производительности.
Бестарифная модель, в отличие от тарифной, характеризуется более гибким подходом к определению заработной платы. Здесь основное внимание уделяется достижениям работников и результатам их деятельности. В рамках этой модели возможны следующие варианты[ Федоров В. А. Бестарифная система оплаты труда: плюсы и минусы. Журнал «Экономика и управление», 12(3), 2020. – С. 45-50]:
- индивидуальные бонусы: заработная плата может формироваться на основе индивидуальных KPI;
- гибкие условия труда: работодателями предлагаются формы вознаграждения, такие как премии, акции или иные дополнительные выплаты.
Бестарифная модель может способствовать значительному повышению мотивации сотрудников, но требует четкой системы оценивания и контроля.
Смешанная модель объединяет элементы тарифной и бестарифной систем. В этом случае заработная плата формируется из базового оклада, который зависит от тарифной сети, и переменной части, основанной на результатах работы. Этот подход включает:
- систему базовых окладов: работники получают фиксированную часть заработной платы на основе тарифов;
- переменные премии: возможность получения дополнительных выплат за выполнение планов и других задач.
Смешанная модель обладает преимуществами обеих систем: она обеспечивает базовую стабильность и одновременно мотивирует работников к повышению эффективности и достижениям[ Петрова Н. И.  Смешанная модель оплаты труда: как выбрать оптимальную?. - Москва: Издательство Наука, 2021. 540 с.].
Основа заработной платы выявляется посредством его функций (рисунок 2)
Функции заработной платы

Экономическая функция Регуляторная функция

Стимулирующая функция Регуляторная функция

Социальная функция Функция социальных отношений

Рисунок 2 - Функции заработной платы[ Умерова С. Э Трансформация развития и воспроизводства трудовых ресурсов в условиях цифровизации : монография / С. Э. Умерова, О. С. Резникова. – Симферополь : ИП Корниенко А. А., 2022. – 166 с.]

Дадим характеристику функций, приведенных на рисунке 2:
1. Экономическая функция. Заработная плата является основным источником дохода для работников. Она обеспечивает удовлетворение базовых потребностей, таких как еда, жилье, образование и здравоохранение. В этом контексте заработная плата влияет на уровень жизни и потребительскую способность населения.
2. Стимулирующая функция. Размер заработной платы служит важным стимулом для работников. Более высокая зарплата мотивирует сотрудников к более продуктивной работе, повышая их эффективность и заинтересованность в результатах труда. Это также побуждает работников к обучению и повышению квалификации[ Кузнецова Т.А. Функции заработной платы в современных условиях. Журнал «Социально-экономические исследования», 8(2), 2022. – С. 30-35.].